Opinie Archive

0

Deloitte – Światowy rynek sztuki do wzrostu potrzebuje transparentności

Trzy czwarte kolekcjonerów przed inwestowaniem w dzieła sztuki powstrzymuje brak jednolitych regulacji i metod wyceny

 

W ciągu 10 ostatnich lat wartość majątku osób, które posiadają co najmniej milion dolarów podwoiła się, podczas gdy rynek sztuki wzrósł nominalnie zaledwie o 9 proc. Nie oznacza to, że kolekcjonerzy i zarządzający majątkami nie chcą lokować kapitału w sztukę. Aż 81 proc. kolekcjonerów oczekuje, że zarządcy ich aktywów zaoferują im tę formę lokaty. Tych drugich natomiast powstrzymuje brak możliwości jasnej oceny ryzyka, uniwersalnych regulacji prawnych oraz niska płynność. Zdaniem autorów szóstej edycji raportu firmy doradczej Deloitte i ArtTactic „Art & Finance 2019” globalny rynek sztuki jest niedowartościowany w stosunku do rosnącego poziomu zamożności społeczeństwa.

W pierwszej połowie 2019 r. globalna sprzedaż w największych domach aukcyjnych zmniejszyła się r/r aż o 20 proc. Oznaki spowolnienia były jednak dostrzegalne już w drugiej połowie 2018 r. Spadki wśród liderów rynku są spowodowane widmem Brexitu oraz trwającą wojną handlową między USA a Chinami. Także wskaźnik ryzyka na rynku wzrósł w ostatnim roku o 10 proc.

Duże szanse dla rynku sztuki pokazują statystyki dotyczące rosnącej zamożności na świecie. Majątek osób z grupy HNWI (posiadacze majątku o wartości co najmniej miliona dolarów) urósł w latach 2008-2018 dwukrotnie. Nie przełożyło się to jednak pozytywnie na rynek sztuki, który w analogicznym okresie zwiększył się nominalnie tylko o 9 proc. Mimo to, eksperci dostrzegają potencjał w tej branży, tym bardziej, że ponad 80 proc. kolekcjonerów oczekuje, że zarządcy ich aktywów zaoferują im tę formę lokaty kapitału. To spory wzrost od ostatniego badania w 2017 r. , kiedy deklarowało to 66 proc. zapytanych. Szacuje się, że wartość dzieł sztuki w kolekcjach UHNWI (posiadacze majątku powyżej 30 milionów dolarów) wynosi obecnie 1,74 biliona dolarów, a do 2023 r. ma osiągnąć wycenę 2,13 biliona dolarów. Zdaniem ekspertów Deloitte pokazuje to, że najbogatsi będą napędzać inwestycje w tym obszarze. Aby jednak wykorzystać okazję, należy rozwiązać bariery prawne zniechęcające inwestorów.

Światowy rynek inwestycji w dzieła sztuki teoretycznie ma się dobrze. Od lat dostrzegamy wzrost liczby transakcji i długoterminowo rosnącą wartość dzieł, lecz widać także, że najbogatsi i ich doradcy zachowują powściągliwość w stosunku do tej klasy aktywów. 58 proc. badanych przez nas tzw. wealth managerów, czyli doradców klientów zamożnych, twierdzi, że główną przeszkodą jest dla nich brak uniwersalnych regulacji prawnych, które zapewnią bezpieczeństwo transakcji między rynkami. Istotne dla inwestorów jest także szacowanie ryzyka inwestycji, co według większości badanych doradców jest bardzo trudne ze względu na brak jasnych standardów, uważa Seweryn Dąbrowski, Partner w dziale Doradztwa Podatkowego, Lider Deloitte Private Tax.

75 proc. zapytanych kolekcjonerów stwierdziło, że brak przejrzystości jest jednym z największych zagrożeń dla reputacji rynku. Jest to duży wzrost w porównaniu z 2017 rokiem (62 proc.), ale też oznacza najwyższy od 2016 r. poziom zgodności. Tak samo uważa bowiem 75 proc. rzeczoznawców i 77 proc. zarządców aktywów.

Właśnie na skutek braku jednolitych regulacji w Europie słabo rozwinięty jest np. rynek kredytów zabezpieczonych dziełami sztuki, który z powodzeniem funkcjonuje w USA, a jego globalna wartość oscyluje między 21 a 24 miliardami dolarów. Tylko 32 proc. banków w Europie deklaruje, że w najbliższym roku skupi się na takiej formie zabezpieczenia, w stosunku do 80 proc. instytucji finansowych w USA. Na naszym kontynencie nie istnieje też jeden wspólny system rejestracji opłat od ruchomości, który byłby odpowiednikiem amerykańskiego Uniform Commercial Code. Choć każdy kraj europejski ma własny system, to wiele z nich nie jest dopasowanych do współczesnego rynku kredytów zabezpieczanych dziełami sztuki.

Recepta na wzrosty

Ankietowani Deloitte są zgodni co do tego, że rynek dzieł sztuki potrzebuje jednolitych uregulowań prawnych. Specjaliści liczą, że wdrożenie w styczniu 2020 r. przez Unię Europejską V dyrektywy AML, będzie katalizatorem wzrostu płynności na rodzimym rynku dzieł sztuki. Mimo swej specyfiki dla celów inwestycyjnych branża powinna być uregulowana na wzór rynku finansowego czy systemu prawnego. 54 proc. zarządzających majątkami w Europie uważa, że wątpliwe kwestie powinny zostać uregulowane prawnie przez poszczególne państwa.

Teoretycznie wiadomo, co trapi uczestników rynku, ale na przestrzeni lat zwłaszcza w Europie, wciąż brakuje odpowiednich narzędzi do lokowania dużych kwot w dzieła sztuki. Wskazówki pomagające zwiększyć zaufanie do tego rynku zostały już wypracowane przez kolekcjonerów, rzeczoznawców i inwestorów. Większość wyraźnie wskazuje, że brakuje im bazy dzieł, dostępu do historycznych danych rynkowych i nowoczesnych narzędzi analiz. Wielu oczekuje utworzenia instytucji o charakterze agencji ratingowej dla rynku sztuki, komentuje Kamil Kucharczyk, Wicedyrektor w dziale Doradztwa Finansowego Deloitte.

Narzędziem, które napędza obroty na rynku i zdobywa coraz większą popularność są aukcje gwarantowane, które stanowiły w 2018 r. 58 proc. wszystkich aukcji. Gwarancje osiągnęły wartość 1,29 miliarda dolarów i szacuje się, że w następnych latach ta wartość będzie wzrastać.

Inwestycjom w dzieła sztuki pomoże też rosnąca branża ArtTech. 84 proc. kolekcjonerów (45 proc. w 2017 r.) i 76 proc. rzeczoznawców (54 proc. w 2017 r.) uważa, że nowoczesna technologia pomoże wyceniać oraz badać autentyczność dzieł. Na przestrzeni ostatnich 8 lat ArtTechowe startupy otrzymały od inwestorów 600 milionów dolarów. Dużo dzieje się także w sieci, gdyż obrót sztuką online wzrósł w 2018 r. o 9,8 proc. do 4,64 miliardów dolarów.

Nowy termin – holistyczne zarządzanie majątkiem

Eksperci Deloitte dostrzegają, że w najbliższych latach zmianie ulegnie podejście wealth managerów do zarządzania majątkiem klientów. Znaczenia nabiorą osobiste relacje oraz emocje. W branży pojawił się termin zarządzania holistycznego, co oznacza wzrost zainteresowania inwestycjami alternatywnymi, w tym sztuką. W ciągu ostatniego roku aż 72 proc. zarządzających skutecznie proponowało swoim klientom zakup dzieł sztuki. Tutaj pojawia się jednak wyzwanie dla managerów, którzy powinni budować kompetencje w zakresie wyceny i doradztwa inwestycyjnego w dzieła sztuki. Obecnie bowiem, określają swoją wiedzę na niskim poziomie. Aż 86 proc. z nich deklaruje chęć skorzystania z usług specjalisty od wycen dzieł sztuki.

Ważnym elementem wealth managementu jest także planowanie spadkowe, które stanowi najistotniejszą z usług dla 76 proc. kolekcjonerów. Obok wyceny dzieł sztuki są to dwa priorytety dla kolekcjonerów, ściśle związane z następstwem pokoleń. Większość rzeczoznawców widzi wzrost zapotrzebowania i uważa, że ich klienci właśnie te usługi uznają za najważniejsze

Kolekcjonerzy dostrzegają potencjał w rynku sztuki i oczekują od swoich zarządzających wyższych kompetencji w tym zakresie. Chcąc budować długoterminowy portfel inwestycyjny, nie sposób pominąć aktywów alternatywnych. Czekająca nas zmiana pokoleń to także sygnał, że inwestorzy będą chcieli „wyposażyć” swoich spadkobierców w aktywa mało podatne na wahania nastrojów w światowej gospodarce. Jednak, aby kolekcje prywatnych dzieł sztuki nie zostały rozczłonkowane pomiędzy różnych spadkobierców, mogą one zasilać majątki fundacji rodzinnych, których właścicielami będą właśnie owi spadkobiercy czy tez sukcesorzy. Rośnie także postrzeganie dzieł sztuki jako inwestycji odpowiedzialnych społecznie. Dla świadomych nabywców nie liczy się wyłącznie zysk, ale poczucie kultywowania naszej historii i możliwość dzielenia się dziełami z odwiedzającymi galerie i muzea, dodaje Tadeusz Dulian, Doradca firm rodzinnych w Deloitte.

Specjaliści Deloitte ukazują jasne trendy, które wpłyną na rynek dzieł sztuki w najbliższych latach. Wiele z nich będzie zależało od współpracy kolekcjonerów, rzeczoznawców, doradców zarządzających majątkiem i rządów państw. Potrzebne są jednolite regulacje, które scalą światowy rynek i sprawią, że obrót dziełami sztuki stanie się przejrzysty i możliwy do oceny pod kątem ryzyka inwestycyjnego.

***

O badaniu

Badanie Deloitte i firmy analitycznej ArtTactic trwało od kwietnia do czerwca 2019 r. Zostały nim objęte 54 banki prywatne i 25 firm świadczących usługi zarządzania majątkiem, a także 105 znaczących kolekcjonerów sztuki i 138 rzeczoznawców branżowych.

ArtTactic Ltd to londyńska firma, specjalizująca się w badaniu rynku dzieł sztuki i zbieraniu danych. Jest liderem w dziedzinie opracowywania nowych metod analizy danych oraz narzędzi badawczych dla branży dzieł sztuki.

0

Six governing considerations to modernize marketing

Most chief marketing officers (CMOs) understand that the utilization of data, analyses, and algorithms to personalize marketing drives value. Concept tests are becoming more efficient, customer approaches are being accelerated, and revenues are quadrupling in certain channels (Exhibit 1). All the evidence suggests that marketing functions should invest in, collect, and analyze available data to support their decision making.

We strive to provide individuals with disabilities equal access to our website. If you would like information about this content we will be happy to work with you. Please email us at: McKinsey_Website_Accessibility@mckinsey.com

No wonder, then, that one in three CMOs is driving a digitization initiative with high personal involvement, according to a McKinsey survey. Despite notable successes, digital marketing has often stalled in a trial phase for years in many companies. Why is that? We find that the managers responsible often blame it on culture and legacy behavioral patterns (Exhibit 2). These soft factors lie far ahead of technical issues, such as IT infrastructure and data availability, which is not surprising. It is easy enough to buy a new server for the customer database, and even new customer-relationship-manager software is quickly installed. But how does one change the attitudes and behaviors of those who use the technology?

We strive to provide individuals with disabilities equal access to our website. If you would like information about this content we will be happy to work with you. Please email us at: McKinsey_Website_Accessibility@mckinsey.com Based on our experience from a multitude of digital engagements, modernizing the marketing organization to unlock the full potential of the digital revolution requires business leaders to address six considerations.

1. How to centralize guidance and oversight

2. How to bring together marketing and IT (heart and brain)

3. How to build collaboration and agility

4. How to reinvent HR to meet talent demands

5. How to build flexibility into resource planning

6. How to make cultural change a continuous task

Modernizing marketing is a process that relies on multiple factors for success. Only by understanding what these are and by focusing on how to address them can marketers hope to get real value from digital. An earlier version of this article was published in the December 2018 issue of McKinsey’s German-language consumer journal Akzente.

About the authors: Patrick Guggenberger is a consultant in McKinsey’s Vienna office, Miriam Lobis is a partner in the Berlin office, and Patrick Simon and Kai Vollhardt are partners in the Munich office.

More: www.mckinsey.com/industries/

0

Shipping – aktywni gracze na rynku wtórnym, Grecja liderem

W 2018 armatorzy nabyli na rynku wtórnym około 1600 statków o wartości około 19 mld dol., podczas gdy w ubr. przedmiotem obrotu było około 1650 jednostek o wartości około 19,4 mld dol. To wciąż daleko do wyniku, który osiągnięto w 2007 r. Wtedy na rynku wtórnym nabyto 1894 statki, a ich wartość przekroczyła 19,9 mld dol.

Tegoroczny wynik można uznać za dobry, jeśli wziąć pod uwagę fakt, że  w 2016 r. armatorzy dokonali transakcji o wartości około 12,3 mld dol., a przedmiotem kupna sprzedaży było jedynie  1 276 statków.  Najważniejszych graczy na morskim rynku transportu zidentyfikował Court Smith, Senior Analyst w firmie VesselsValue.  

 VesselsValue

Grecja jest wciąż liderem na wtórnym rynku obrotu statków. W 2018 r. z kieszeni armatorów greckich wypłynęło na rynek najwięcej dolarów.  Liderem jest Star Bulk Carriers (Nasdaq: SBLK, Oslo: SBLK R). W 2018 r. armator nabył jednostki o wartości 1 mld dol.  Przedmiotem transakcji były różna jednostki a operacje obejmowały również częściowe przejęcie udziałów w rynku lub operatora. Między innymi  Star Bulk nabył 7 masowców od niemieckiego Erck Rickmers (E.R.) Pierwsze 3 statki  przejęto za udziały Star Bulk o wartości około 1,34 mln dol.  oraz 41,7 mln dol. w gotówce.   Wartość kontraktu za 4 kolejne jednostki oszacowano na 115,39 mln dol. (28,85 mln za statek). Zmiana właściciela zostanie dokonana przez przejęcie opcji Star Bulk Carriers 1 kwietnia 2019 i nie będzie to Prima Aprilis.

15 masowców armator z Grecji  kupił od norweskiego armatora Songa Bulk za 145 mln dol. w gotówce oraz 13 725 mln udziałów o wartości 182,95 mln dol. (13,33 dol. za akcję w dniu transakcji). W ramach transakcji Songa Bulk włączył swoją flotę 3 statków typu capesize, 10 jednostek kamsarmax, jedną ultramax oraz jedną supramax o łącznej nośności 1,48 mln dwt. OD Oceanbulk Container Carriers, Star Bulk przejął 3 jednostki typu Newcastlemax zakontraktowane w stoczni Shanghai Waigaoqiao Shipbuilding. Star Bulk Carriers emitował 54 104 mln akcji  w celu przejęcia Oceanbulk. Wartośc kontraktu  ocenia się na 653 mln dol.  (wartość akcji Star Bulk Carrier’s w dniu transakcji szacowano na 12,07 dol. na New York Stock Exchange) – informował Reuters. Natomiast budowę statków  sfinansowano poprzez sprzedaż 3,39 mln udziałów oraz pożyczkę 104,4 mln dol. uzyskaną z CSSC (Hong Kong) Shipping.

Jednostki zostały wprowadzone do eksploatacji w 1 kwartale 2019 r. W kwietniu 2018 r. Star Bulk Carriers Corp. Przejął  16 statków zarządzanych przez Augustea Atlantica SpA oraz York Capital Management. Transakcja odbyła się poprzez przejęcie około 14,1% aktywów  Star Bulk. Najstarszy ze staków zbudowany został w 2011 r., a najmłodszy w 2017 r.  W wyniku akwizycji Star Bulk dysponował flotą 108 masowców o nośności 12,26 mln dwt. Dzięki przejęciom względnie nowych jednostek średni wiek floty pod koniec 2018 r. szacowano na 7,1 lat.  Na początku 2019 r.  armator z Grecji dysponował wię nowoczesną i zróżnicowaną flotą, która obejmowała:   17 statków typu Newcastlemax, 18 Capesize, 2 mini-Capesize, 7 post-Panamax, 35 Kamsarmax, 2 Panamax, 16 Ultramax, oraz 11 jednostek typu Supramax. W wyniku działań konsolidacyjnych armator z siedzibą w Atenach już w połowie 2018 r. był największym operatorem masowców na amerykańskiej giełdzie o skonsolidowanej wartości  rynkowej 1 mld dol.

Marek Grzybowski

Więcej: www.pgt.pl

0

McKinsey – Getting organizational redesign right

Companies will better integrate their people, processes, and structures by following nine golden rules.

Recent McKinsey research surveying a large set of global executives suggests that many companies, these days, are in a nearly permanent state of organizational flux. Almost 60 percent of the respondents, for example, told us they had experienced a redesign within the past two years, and an additional 25 percent said they experienced a redesign three or more years ago. A generation or two back, most executives might have experienced some sort of organizational upheaval just a few times over the course of their careers. One plausible explanation for this new flurry of activity is the accelerating pace of strategic change driven by the disruption of industries. As a result, every time a company switches direction, it alters the organization to deliver the hoped-for results. Rather than small, incremental tweaks of the kind that might have been appropriate in the past, today’s organizations often need regular shake-ups of the Big Bang variety.

Frustratingly, it also appears that the frequency of organizational redesign reflects a high level of disappointment with the outcome. According to McKinsey’s research, less than a quarter of organizational-redesign efforts succeed. Forty-four percent run out of steam after getting under way, while a third fail to meet objectives or improve performance after implementation. The good news is that companies can do better—much better. In this article, we’ll describe what we learned when we compared successful and unsuccessful organizational redesigns and explain some rules of the road for executives seeking to improve the odds. Success doesn’t just mean avoiding the expense, wasted time, and morale-sapping skepticism that invariably accompany botched attempts; in our experience, a well-executed redesign pays off quickly in the form of better-motivated employees, greater decisiveness, and a stronger bottom line.

Why redesign the organization?

Organizational redesign involves the integration of structure, processes, and people to support the implementation of strategy and therefore goes beyond the traditional tinkering with “lines and boxes.” Today, it comprises the processes that people follow, the management of individual performance, the recruitment of talent, and the development of employees’ skills. When the organizational redesign of a company matches its strategic intentions, everyone will be primed to execute and deliver them. The company’s structure, processes, and people will all support the most important outcomes and channel the organization’s efforts into achieving them.

When do executives know that an organization isn’t working well and that they need to consider a redesign? Sometimes the answer is obvious: say, after the announcement of a big new regional-growth initiative or following a merger. Other signs may be less visible—for example, a sense that ideas agreed upon at or near the top of the organization aren’t being translated quickly into actions or that executives spend too much time in meetings. These signs suggest that employees might be unclear about their day-to-day work priorities or that decisions are not being implemented. A successful organizational redesign should better focus the resources of a company on its strategic priorities and other growth areas, reduce costs, and improve decision making and accountability.

The case of a consumer-packaged-goods (CPG) company that chose to expand outside its US home base illustrates one typical motivation for a redesign. Under the group’s previous organizational structure, the ostensibly global brand team responsible for marketing was not only located in the United States but had also been rewarded largely on the performance of US operations; it had no systems for monitoring the performance of products elsewhere. To support a new global strategy and to develop truly international brands and products, the company separated US marketing from its global counterpart and put in place a new structure (including changes to the top team), new processes, new systems, and a new approach to performance management. This intensive redesign helped promote international growth, especially in key emerging markets such as Russia (where sales tripled) and China (where they have nearly doubled).

By Steven Aronowitz, Aaron De Smet, and Deirdre McGinty

More: https://www.mckinsey.com/

0

The Mix That Matters

Only one of Coca-Cola’s last six CEOs grew up in the United States. Deutsche Telekom set out to increase the representation of women in its management ranks in 2010, and now 40% of the people on its supervisory board are female. The Japanese beverage company Suntory didn’t promote an insider when it was looking for a new president to oversee a geographic expansion effort; it recruited the former chairman of Lawson, Japan’s second-largest convenience store chain.

When companies undertake efforts to make their management teams more diverse by adding women and people from other countries, industries, and companies, does it pay off? In the critical area of innovation, the answer seems to be yes. A study of 171 German, Swiss, and Austrian companies shows a clear relationship between the diversity of companies’ management teams and the revenues they get from innovative products and services. (See “Study Methodology.”)

Study Methodology

The study comes at a time when diversity’s business benefits have become a topic of intense discussion. In the past, the indirect benefits of diversity were sufficient—an expansion of the job candidate pool at all levels, or an increase in social and political status for the company. Direct financial benefits weren’t needed to justify diversity initiatives—no one could even say for sure if such benefits existed. This study shows that they do.

BCG and the Technical University of Munich conducted an empirical analysis to understand the relationship between diversity in management (defined as all levels of management, not just executive management) and innovation. (See “How Diversity and Innovation Are Defined in This Report.”) Although the research is concentrated in a particular geographic region, we believe that its insights apply globally. The following are the major findings:

  • The positive relationship between management diversity and innovation is statistically significant, meaning that companies with higher levels of diversity get more revenue from new products and services.
  • The innovation boost isn’t limited to a single type of diversity. The presence of managers who are female or from other countries, industries, or companies can cause an increase in innovation.
  • Management diversity seems to have a particularly positive effect on innovation at complex companies—those that have multiple product lines or that operate in multiple industry segments. Diversity’s impact also increases with company size.
  • To reach its potential, gender diversity needs to go beyond tokenism. In our study, innovation performance only increased significantly when the workforce included a nontrivial percentage of women (more than 20%) in management positions. Having a high percentage of female employees doesn’t do anything for innovation, the study shows, if only a small number of women are managers.
  • At companies with diverse management teams, openness to contributions from lower-level workers and an environment in which employees feel free to speak their minds are crucial in fostering innovation.

Five Work Environment Factors That Amplify Diversity’s Impact

Our study provides clear evidence that having a diverse management team is a valuable asset when it comes to innovation. But as with any valuable asset, it needs to be developed to reach its potential.

Diversity has the greatest impact on innovation at companies that reinforce diversity through five conditions in the work environment:

  • Participative Leadership Behavior. When managers genuinely listen to employees’ suggestions and make use of them, diversity’s benefits multiply. Swarovski, the Austrian manufacturer of cut crystal, uses what it calls nudges to remind executives that their meetings will be more productive if attendees actively participate instead of deferring to those who are more senior. The nudges take different forms, including posters in hallways and whiteboard reminders in conference rooms.
  • Openness to Cognitive Diversity. This describes a dynamic in which employees feel free to speak their minds. The German cable company Unitymedia, which participated in our survey, supports openness to cognitive diversity by encouraging opposing ideas and “constructive conflict,” in discussions both among peers and between employees and managers. A culture where change starts with a question, not a decision, “allows us to capture the potential of diversity,” an HR executive at Unitymedia told us in a follow-up interview.
  • Strategic Priority. At some companies, diversity has considerable top management support. An example is France’s Airbus Group, whose Balance for Business initiative (aimed at increasing gender diversity at the largely male aeronautics company) has been endorsed by the top executive team, including the company’s CEO.
  • Frequent Interpersonal Communication. When companies find ways to facilitate dialogue between people with different backgrounds, it can provide a creative spark and bolster innovation. Google does this through its cafés, which allow for spontaneous conversations among people who may have different educational, work, and national backgrounds, as well as vastly different levels of expertise.
  • Equal Employment Practices. There’s nothing new or complicated about this concept, but it is still not universally implemented. Some companies are further ahead than others, however. The US apparel company Gap, for example, has won praise for eliminating the pay differences between its female and male employees. The apparel company’s commitment to gender diversity is also evident in the number of women on its senior leadership team and in the fact that a majority of its store managers are female.

By Rocío Lorenzo , Nicole Voigt , Karin Schetelig , Annika Zawadzki , Isabelle Welpe , and Prisca Brosi

More: www.bcg.com