„Kultura organizacyjna dla małych i średnich przedsiębiorstw często stanowi czynnik wpływający na ich konkurencyjność.(…)Współczesny rynek w szybkim tempie przechodzi fundamentalne zmiany pod wpływem rosnącej konkurencji, globalizacji i rozwoju nowoczesnych technologii. Nowoczesne przedsiębiorstwa coraz częściej wykorzystują kreatywność i umiejętności twórczego myślenia oraz nowych pomysłów w budowaniu strategii biznesowych.” Z doktor Joanną Dzieńdziora specjalistą zarządzania zasobami ludzkimi, Adiunktem w Katedrze Zarządzania Wyższej Szkoły Biznesu w Dąbrowie Górniczej, – o znaczeniu kultury organizacyjnej rozmawia Anna Hyrlik
Wraz z wejściem na polski rynek zachodnich firm pojawiło się pojęcie kultury organizacyjnej. Dlaczego jest ona taka ważna?
Kultura organizacyjna dotyczy wszystkich aspektów funkcjonowania organizacji. Wpływa na efektywność, wyniki pracy jednostek, zaangażowanie i satysfakcję z pracy, planowanie oraz relację celów i zadań strategicznych, taktycznych i operacyjnych. Ma ogromny wpływ na rekrutację i selekcję pracowników, systemy szkoleniowe, oceny pracownicze, oraz systemy motywacji pracowników. Wpływa również na ich akceptacje w organizacji, rozmiar występowania oporów wobec zmian i konfliktów organizacyjnych, socjalizację i charakter komunikowania się.
To czym właściwie jest kultura organizacyjna?
Definiując kulturę organizacji warto wskazać, że jest to zbiór norm i wartości charakterystyczny dla danej organizacji. Każdą organizację charakteryzuje specyficzny klimat. Atmosfera w pracy ma znaczenie dla jakości działań oraz kształtuje wizerunek organizacji. Kulturę organizacji charakteryzują jej wzorce, które dostarczają pracownikom sens działania i reguły zachowywania się w określony sposób.
… a jakie czynniki ją kształtują?
Jest wiele czynników kształtujących kulturę organizacyjną. Do popularnych należą: klimat organizacji, skuteczność komunikowania, zachowania pracowników, sposób podejścia do wykonywanych zadań, poziom motywacji oraz stopień innowacyjności itp.
… kto ją właściwie tworzy – pracownicy czy kadra zarządzająca?
W działaniach biznesowych zapomina się często, że kulturę organizacji kształtują pracownicy; ich osobowość, kompetencje, inteligencja, oraz sprawna obsługa klientów. Kulturą organizacyjną można zarządzać, co w praktyce nie jest łatwe. Zarządzanie kulturą organizacji należy do zadań kadry zarządzającej najwyższego szczebla i nie może być delegowane. Wymaga zarówno wiedzy jak i władzy. Kultura wspierająca jakość zarządzania zasobami ludzkimi to aktualny trend organizacji nastawionej na efektywność, wartość dodaną i znaczącą pozycję na konkurencyjnych rynkach. Wywiera silny wpływ na zadania i tempo strukturalnych przekształceń organizacji.
W Polsce, podobnie jak w całej UE dominują małe i średnie przedsiębiorstwa. Jakie korzyści mają te firmy z dbałości o kulturę organizacyjną?
Współczesne przedsiębiorstwa posiadają określone normy, wartości oraz postawy, które są akceptowane przez większość (o ile nie wszystkich) pracowników. Dbanie o kulturę organizacyjną pociąga za sobą zrozumienie celów, misji oraz wizji organizacji, wypracowanie jednolitych instrumentów pomiaru i kryteriów oceny efektów, stworzenie wspólnego języka i aparatu pojęciowego oraz unikanie konfliktów i negatywnych zachowań. Kultura organizacyjna dla małych i średnich przedsiębiorstw często stanowi czynnik wpływający na ich konkurencyjność. W warunkach wysoce niestabilnego otoczenia oraz rosnącej konkurencji szanse na przetrwanie i dalszy rozwój mają tylko te przedsiębiorstwa, które nastawione są na ciągłe podnoszenie swojej konkurencyjności poprzez odpowiednie zarządzanie wiedzą oraz poszukiwanie i wdrażanie różnorodnych innowacji, które przekładają się na wzrost ich konkurencyjności.
To znaczy?
Wiedza, oraz oparta na wiedzy innowacyjność przedsiębiorstw traktowana jest jako podstawowy element przedsiębiorczości i jednocześnie źródło osiągania przewagi konkurencyjnej. Kultura organizacyjna odzwierciedla: dominujące poglądy, utożsamia pracowników z organizacją, dostarcza nieuświadomionych zasad, wzmacnia trwałość relacji międzyludzkich. Zdaniem C.R. Hickmana i M.A. Silvy tworzenie proinnowacyjnej kultury posiada trzy ważne aspekty w procesie zarządzania zasobami ludzkimi:
- wzbudzanie zaangażowania wszystkich pracowników w realizację wspólnego celu działania, co jest możliwe wówczas, gdy cele wspólne organizacji są zgodne z indywidualnymi celami jej członków,
- nagradzanie fachowości, co przyczynia się do koncentracji wysiłku,
- konsekwencja w działaniu (szczególnie w zakresie powyższych działań) dzięki tworzeniu systemu, którego zadaniem jest przyciąganie, utrzymywanie i szkolenie właściwych ludzi.
Z chwilą wejścia Polski do UE obserwuje się politykę ukierunkowaną na zakładanie własnej działalności gospodarczej. Na co – Pani zdaniem – powinni przedsiębiorcy zwrócić szczególną uwagę tworząc firmę nastawioną na systematyczny rozwój?
Budowanie odpowiedniej, sprzyjającej elastyczności, zaufaniu, a zarazem proinnowacyjnej, podporządkowanej wiedzy kultury organizacyjnej powinno w obecnej sytuacji rynkowej stać się jednym z priorytetów współczesnych przedsiębiorstw.
….A czym wyróżnia się taka proinnowacyjna kultura organizacyjna?
Podstawowymi cechami takiej kultury organizacyjnej są: tworzenie klimatu, który sprzyjałby zmianom organizacyjnym, pogłębianie wiedzy i umiejętności oraz dzielenie się wiedzą i informacją, a kluczowe czynniki, przyczyniające się do tworzenia klimatu kultury innowacyjnej, to: wyraźna i zrozumiała strategia rozwoju przedsiębiorstwa, proinnowacyjny system zarządzania, skuteczny system zarządzania zasobami ludzkimi oraz struktura organizacyjna sprzyjająca szybkiej reakcji i adaptacji zmian. Jest to jednak niezmiernie trudne i wymaga sporo wysiłku i zaangażowania zarówno ze strony przedsiębiorców, jak i ich pracowników. Aby to osiągnąć, warto zwrócić szczególną uwagę na właściwe kształtowanie odpowiednich systemów zarządzania zasobami ludzkimi, które ułatwiłoby wprowadzenie zasad pozyskiwania, zarządzania i dzielenia się wiedzą.
Czy zdaniem Pani Doktor – firmy działające na polskim rynku posiadają kulturę organizacyjną?
Kultura towarzyszy funkcjonowaniu każdej organizacji. Może przybierać formy kultury; mocnej, słabej, negatywnej lub mało skutecznej. Jednak niezależnie od formy, każda firma posiada „jakąś” kulturę.
Dziękuje za rozmowę.
dr Joanna Dzieńdziora
Doktor nauk ekonomicznych w zakresie nauk o zarządzaniu specjalność: zarządzanie zasobami ludzkimi. Adiunkt w Katedrze Zarządzania Wyższej Szkoły Biznesu w Dąbrowie Górniczej. Koordynator ds. Seminarium Doktorskiego. Trener biznesu. Wykładowca MBA oraz studiów podyplomowych. Specjalista w zakresie koordynowania i wdrażania projektów doradczo-szkoleniowych zarządzania zasobami ludzkimi, dialogu społecznego. Realizuje projekty w zakresie oceny kompetencji pracowników, budowy opisów i profili kompetencyjnych stanowisk menedżerskich. Koordynuje działania rekrutacyjne oraz buduje i wdraża plany sukcesji, systemy okresowych ocen pracowniczych, systemy motywacji oraz wartościowania pracowników. Autorka wielu książek i artykułów w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi; posiada doświadczenie menedżerskie, wieloletni pracownik administracji publicznej. Zainteresowania badawcze autorki skupiają się wokół zagadnień dotyczących zarządzania zasobami ludzkimi, zjawiska lobbingu oraz roli kobiet w biznesie.